Laporan Manfaat dan Kesejahteraan Pekerja Malaysia 2025 oleh AON, sebuah firma perkhidmatan profesional global, yang mendedahkan perubahan besar dalam keutamaan dan dinamik tenaga kerja di negara ini.

Ini menunujukkan lebih separuh daripada pekerja di Malaysia dalam lingkungan umur 30-an dan yang mempunyai pengalaman kerja untuk beberapa tahun dijangka mencari majikan baharu dalam tempoh 12 bulan akan datang.

Menurut kajian tersebut, sebanyak 53 peratus pekerja berumur antara 30 hingga 34 tahun sedang mempertimbangkan untuk menukar pekerjaan mereka. Angka ini tidak jauh berbeza bagi mereka yang telah berkhidmat selama tiga hingga lima tahun, iaitu 51 peratus daripadanya turut merancang perkara yang sama.

Secara umumnya, kita wajar menerima kenyataan betapa trend pekerja muda semakin kerap bertukar kerja atas pelbagai alasan bukan lagi perkara baharu pada ketika ini.

Justeru majikan perlu memberi perhatian serius terhadap fenomena ini agar tidak menerima kesan negatif secara langsung sekali gus boleh menjejaskan produktiviti dan kelangsungan organisasi.

Pilihan kerja golongan muda

Hal ini penting kerana sumber manusia khususnya golongan muda adalah aset strategik setiap organisasi. Oleh itu, penghijrahan kelompok secara mendadak pastinya akan memberi impak besar jika tidak diurus dan ditangani dengan bijak.

Ironinya, trend semasa ini memberi isyarat yang jelas bahawa majikan tidak boleh lagi sekadar bergantung pada tawaran gaji dan pakej insentif menarik untuk mengekalkan bakat terbaik.

Majikan dituntut menyediakan ekosistem kerja yang lebih kondusif, seimbang dan fleksibel. Inilah citarasa dan ciri-ciri pilihan majikan serta organisasi golongan pekerja muda ketika ini.

Fleksibiliti waktu kerja

Hasil dapatan kajian seperti ini wajar membuka mata semua pihak, khususnya majikan untuk meneliti dan memahami dengan jelas trend dalam kalangan pekerja muda.

Sebagai contoh, kajian ini menunjukkan 57 peratus pekerja menyatakan fleksibiliti waktu kerja sebagai faktor terpenting, manakala 50 peratus lagi meletakkan keutamaan kepada keseimbangan kerja-hidup serta peluang untuk pertumbuhan kerjaya.

Jelas di sini bahawa pekerja kini meletakkan nilai yang lebih besar pada kualiti hidup dan persekitaran kerja yang seimbang.

Ironinya, ia menimbulkan persoalan faktor yang mendorong pekerja muda bertindak seperti ini ketika ramai yang bergelut untuk mendapatkan peluang pekerjaan. Ringkasnya kenapa mobiliti tenaga kerja muda dijangka tinggi?

Kajian seperti ini membuktikan golongan pekerja muda era ini mempunyai pandangan berbeza tentang dunia pekerjaan iaitu mereka mungkin tidak mahu terikat kepada satu organisasi seumur hidup atau sehingga umur persaraan seperti generasi terdahulu.

Ini juga mendorong golongan ini lebih berani bergerak mencari peluang baharu yang menjanjikan suasana kerja dan kehidupan yang lebih fleksibel. Mampu memupuk budaya kerja positif serta menyediakan laluan dan pembangunan kerjaya yang jelas.

Selain itu, model kerja hibrid, yang menggabungkan pejabat dan kerja jarak jauh, telah menjadi norma baharu di Malaysia sekali gus mula menjadi pilihan menarik golongan muda kerana menawarkan fleksibiliti dan keseimbangan kerja-kehidupan.

Kombinasi waktu kerja anjal, bekerja dari pejabat dan sebagainya memberikan kebebasan kepada pekerja muda untuk mengurus waktu dan lokasi kerja mengikut keselesaan, sambil mengekalkan produktiviti.

Teknologi digital

Tambahan pula, letusan teknologi digital membuka laluan mudah untuk pekerja menilai tawaran baharu dan berpindah ke sektor lain tanpa sebarang kekangan dan halangan besar.

Natijahnya, trend keluar-masuk pekerja pada kadar tinggi akan memberikan implikasi besar kepada produktiviti dan kelangsungan organisasi. Antaranya, akan meningkatkan kos pengambilan dan latihan kerana pekerja baharu memerlukan masa untuk menyesuaikan diri.

Selain itu, budaya ini akan menjejaskan prestasi dan produktiviti organisasi kerana tenaga kerja berpengalaman yang keluar akan meninggalkan jurang kepakaran yang besar.

Pada masa sama, kadar mobiliti yang tinggi juga dikhuatiri boleh menjejaskan nama baik dan reputasi majikan.

Misalnya, organisasi yang terkenal dengan kadar keluar-masuk pekerja yang tinggi akan dilihat sebagai tempat kerja yang tidak stabil, sekali gus menyukarkan usaha menarik bakat baharu.

Justeru majikan perlu bertindak segera dengan menyediakan pelan pembangunan sumber manusia yang lebih progresif dan berdaya saing, sekali gus mampu menarik bakat hebat dan memastikan mereka kekal bersama.

Antara inisiatif penting yang wajar diberi perhatian ialah keperluan mewujudkan polisi kerja lebih fleksibel, yang menyediakan persekitaran kerja hibrid, membenarkan waktu kerja anjal atau menyediakan polisi cuti tambahan yang lebih menarik mengikut keperluan pekerja.

Memandangkan golongan pekerja muda mula mengutamakan budaya kerja dan kehidupan seimbang, maka aspek kesejahteraan mental juga perlu dititikberatkan.

Dengan menyediakan program saringan kesihatan secara berkala sekali gus mewujudkan suasana kerja inklusif yang memberi penekanan kepada kesihatan dan keselamatan pekerja.

Selain itu, pakej pengiktirafan terhadap sumbangan pekerja juga wajar diteliti. Menyediakan insentif yang menyeluruh termasuk aspek moral merangkumi kenaikan gaji dan pangkat.

Membuka peluang memegang jawatan tinggi pada usia muda yang berpaksikan bakat dan kompetensi.

Setiap organisasi juga perlu menyediakan lebih banyak dana untuk melabur dalam program pembangunan bakat dengan menyediakan kursus dan program latihan serta pelan kerjaya yang jelas dan berstruktur.

Ini akan membuktikan majikan serius terhadap laluan kerjaya dan masa depan pekerja dalam organisasi tersebut.

Mobiliti tenaga kerja

Secara prinsipnya gelombang mobiliti tenaga kerja yang sedang berlaku memberi mesej jelas bahawa pekerja muda mahukan lebih daripada sekadar gaji. Mereka mendambakan ekosistem kerja yang kondusif, fleksibel, dan mampu menyokong kesejahteraan hidup.

Jangan salahkan golongan muda jika asyik bertukar kerja kerana itu adalah trend semasa yang mencengkam gaya hidup mereka.

Jadi, cabaran utama para majikan ketika ini ialah perlu terbuka menerima budaya baharu ini dan bertindak segera jika mahu mengekalkan bakat terbaik.

Bagi organisasi yang sedia mendengar dan melakukan transformasi, trend ini menyediakan peluang untuk membina tenaga kerja yang lebih setia, produktif dan berdaya saing. Tuntasnya, masa depan tenaga kerja Malaysia tertakluk kepada sejauh mana majikan bersedia menyesuaikan diri dengan realiti baharu ini.

-- BERNAMA

Noor Mohamad Shakil Hameed ialah Timbalan Pengarah (Komunikasi Korporat), Pusat Strategi Dan Perhubungan Korporat (PSPK), Universiti Putra Malaysia (UPM)